Налог-налог.ру  
Экономика в строительстве
Оценка производительности труда

Известно, что экономический рост определяется и измеряется двумя способами: как увеличение реального валового националь­ного продукта (ВНП) или чистого национального продукта (ЧНП) за некоторый период времени и как увеличение за некоторый период времени реального ВНП или ЧНП на душу населения.

В свою очередь, реальный ВНП определяется как трудозат­раты (в человеко-часах), умноженные на производительность труда (реальная часовая выработка на одного занятого), т.е.:

ВНП = число отработанных человеко-часов х производитель­ность труда.

Таким образом, прямая зависимость между повышением уровня производительности труда и увеличением ВНП, а следо­вательно, и экономическим ростом очевидна.

Необходимо определить значимость фактора производитель­ности труда в росте реального ВНП. По оценкам западных и отечественных специалистов, повышение уровня производитель­ности труда — основной фактор роста ВНП.

 

Как отмечалось ранее, одной из основных проблем нынешне­го кризисного состояния российской экономики является об­вальное падение производительности труда. Одной из основных причин сокращения производительности труда во всех отрас­лях народного хозяйства, и в строительстве в частности, стало беспрецедентное падение объемов производства. В начале ры­ночных преобразований уменьшение производства было связано, главным образом, с разрывом хозяйственных связей между бывшими республиками СССР. На строительстве это сказалось наиболее болезненно. Ведь в строительстве любого объекта при­дают участие десятки, а при строительстве крупных соору­жений — сотни проектно-изыскательных, научно-исследовательских, строительных и монтажных организаций, также заводы-изготовители основного технологического оборудования, поставщики строительно-монтажного оборудования и строительных материалов, банки и другие субъекты экономики, чей капитал так или иначе участвует в строительстве. Лишь слаженная работа всех участников строительства — залог успешного функционирования строительной организации.

В настоящее время вследствие недостатка оборотных средств у предприятий прослеживается устойчивая тенденция сниже­ния платежеспособного спроса, возникает кризис неплатежей.

Усиливаются процессы некомпенсированного выбытия промышленно-производственного потенциала, в том числе рабочих мест. Кроме того, в строительстве особенно интенсивно сокра­щается количество физических рабочих мест, и в первую очередь из-за уменьшения производственного строительства. То есть вывод очевиден: ограничение сбыта продукции приводит к уменьшению числа занятых, а за этим следует и сокращение физических рабочих мест за их ненадобностью.

Одна из существенных причин спада производства и нынеш­него состояния экономики — значительное ухудшение управле­ния, как отдельным производством, так и отраслевыми и ме­жотраслевыми, территориальными комплексами и народным хозяйством в целом. Руководящие работники в основных и пер­вичных звеньях управления (на уровне предприятия, бригады) в начале внедрения рыночных отношений еще не умели и не способны были управлять производством в новых условиях. Они должны были решать множество неизвестных ранее сложных проблем, связанных с материально-техническим обеспечением, сбытом и реализацией продкции. Приватизация позволила предприятиям самим назначать цены на выпускаемую продукцию, определять необходимую численность персонала, назна­чать зарплату.

Сейчас управляющие работники приобрели определенный опыт, тем не менее, уровень управляемости и отдельных произ­водств, и всего народного хозяйства остается чрезвычайно низ­ким, и требуются решительные меры по восстановлению важнейших параметров управления. Прежде всего необходимо в замедлительно рассмотреть и утвердить Федеральную программу содействия повышению производительности труда, согласованную с другими мерами по стабилизации и росту экономик, предусмотреть восстановление разрушенной инфраструктуры, в частности служб, занимавшихся ранее разработкой норм и нор­мативов для предприятий и организаций различных отраслей промышленности, разработать и внедрить экономические механизмы повышения производительности труда в рыночных усло­виях, их информационное, кадровое и финансовое обеспечение и т.д.

Осуществление этих мер требует значительных материаль­ных затрат, однако без них стабилизация экономического поло­жения невозможна.

Наиболее просто объяснить обвальное падение производитель­ности труда можно тем, что происходящий спад производства не сопровождается соответствующим сокращением численнос­ти занятых, а точнее — численности промышленно-производственного персонала. Происходит ускоренное накопление так называемой скрытой или латентной безработицы.

Но, по большому счету, накопление скрытой безработицы было бы невозможным, если бы не уменьшалась реальная за­работная плата. В России заработная плата во много раз мень­ше, чем в Европе, а цены на многие товары достигли мирового уровня. Дешевый труд не может быть высокопроизводитель­ным, обеспечивать экономию и рациональное использование материальных и других производственных ресурсов. Все это ведет к деградации производства, дальнейшему падению его объемов и ухудшению качества выпускаемой продукции. За последние 5 лет реальная заработная плата снизилась более чем на 60%. При этом цены на товары и услуги выросли в несколько тысяч раз.

Принимаемые федеральные законы о повышении заработной платы, на первый взгляд, направлены на решение данной про­блемы, но есть основания полагать, что эта проблема лишь усугубляется. Во-первых, в условиях продолжения спада про­изводства эта мера ни к чему, как к росту инфляции, а, в ко­нечном счете, снижению реальной заработной платы не приведет. Опыт последних лет показывает, что быстрее всего реальная заработная плата падает в бюджетной сфере. Во-вторых, самый главный недостаток подобных мер состоит в том, что они неизбежно и очень быстро приведут к соответствующему росту заработной платы в материальной сфере и опять без какой-либо связи с эффективностью труда. А поскольку базовый уровень зара­зной платы в материальном производстве существенно выше, то через небольшой промежуток времени отмеченная диспр0. порция воспроизведется, но в еще более отягощенном виде.

Существующий ныне механизм управления (а точнее сказать сдерживание роста) заработной платы в виде налога на превы­шение нормируемой величины расходов на оплату труда не вы­полняет никаких стимулирующих функций, а играет исключи­тельно фискальную роль дополнительного сборщика налогов в бюджет. Предприятие, чтобы поддержать своих работников, расходует столько средств на оплату, сколько может, вне связи не только с эффективностью труда, но и с рентабельностью про­изводства. Лидерами по уровню среднемесячной заработной платы практически во всех отраслях материального производ­ства являются предприятия федеральной собственности, что, конечно, свидетельствует не об их более высокой эффективнос­ти, а лишь о большой доступности к льготным кредитам и бюд­жетным средствам. В то же время наименьшую заработную пла­ту получают работники частных предприятий, что позволяет говорить о появлении наиболее действенного механизма сдер­живания необоснованного роста оплаты труда — частного инте­реса (но велика вероятность того, что эти данные — следствие их более умелого сокрытия реальных доходов). Отменить налог на сверхнормативную оплату труда в нынешних условиях вряд ли целесообразно, ибо в наибольшем выигрыше окажутся фи­нансовые, страховые, посреднические компании, где уровень оплаты и так относительно высок. Совершенствовать налоговое законодательство с целью усиления стимулирующей роли опла­ты труда можно путем усиления налогообложения первичных доходов, причем, как это делается в большинстве развитых стран, среднедушевых (то есть в расчете на всех членов семьи).

Итак, с одной стороны, заработная плата уже не обеспечива­ет формирование квалифицированной рабочей силы вслед за инфляцией вне связи с эффективностью производства и труда, но тем самым хоть как-то обеспечивает выживаемость населе­ния. Правительство, пытаясь решить сразу две эти задачи, не решает ни одной из них. Выход из этого положения может быть найден в неизбежных мерах по сокращению балласта скрыт°й безработицы, повышающих тем самым оплату труда эффективно работающим людям. Одновременно нужно стимулировать создание новых рабочих мест, обеспечивая занятость высвобождаемых трудовых ресурсов. Если первый шаг тормозится сложившимся менталитетом общества, отсутствием должной поли­тической воли и полной неготовности к реальной борьбе с ши­рокомасштабной открытой безработицей, то второй — отсутствием средств и действенных стимулов для инвестирования.

В настоящее время в строительстве стал актуальным вопрос 0 повышении эффективности использования трудовых ресурсов. Важным фактором умелого использования рабочей силы в каж­дой конкретной строительной организации выступает процесс управления трудовыми ресурсами (рабочей силой) СУ, ПМК, треста. Практика использования трудовых ресурсов России пос­ледних десяти лет подтверждает необходимость поиска нового механизма управления, обеспечивающего наиболее близкие к оптимальным условия формирования, использования и воспро­изводства рабочей силы.

Анализ работы с кадрами в период до реформирования рос­сийской экономики свидетельствует, что она имела следующие недостатки:

– формализация работы по профориентации, подбору и рас­становке кадров, как рабочих, так и управленцев;

– недооценка или переоценка личностных качеств и резуль­татов деятельности отдельных работников, что незаслуженно возвышало одних и обижало других;

– неравномерная интенсивность загрузки работников, что приводило к ухудшению морально-психологического климата и деградации незагруженных работников;

– несоответствие работника занимаемому рабочему месту как следствие нерациональной структуры рабочих мест на предприятиях или претензиционизма при приеме на работу;

– снижение ответственности за результаты труда из-за отсут­ствия чувства хозяина и реального участия в управлении делами предприятия;

– отсутствие умения самопредставления (саморепрезентации).

 

Недостатком дореформенного периода являлось и то, что ра­бота с кадрами преимущественно заключалась в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выпол­нить нужную работу.

В современных условиях набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами,  стоимость которых со временем снижается посредством амортиза­ции, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потен­циала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует со­зданию рабочей силы, обладающей более высокими способнос­тями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пе­ред организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людс­ких ресурсов организации.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Вновь при­бывший в коллектив работник нуждается в элементарной ориентации, а также в приспособлении своего опыта, знаний, уме­ний, стандартов, отношений к данному рабочему месту и кол­лективу, в котором приходится работать. В осуществлении это­го важного ознакомительного комплекса мероприятий с вновь поступившим работником главная роль отводится кадровой службе предприятий. Наряду с этим могут быть использованы специально подготовленные для данной цели справочники, ин­структивные материалы, другие средства и способы. Основная часть профориентационно-ознакомительной работы с вновь при­бывшим работником приходится на первый день и первую неде­лю его пребывания в коллективе, но на этом процесс знакомства и адаптации не заканчивается, а длится еще какое-то время. Для качественного роста входящего в коллектив работника необходимо предусматривать обучение на основе выявления его слабых сторон, с учетом специфики его рабочего места.

Следующий путь повышения эффективности использования трудовых ресурсов, который можно предложить, — это приме­нение системы стимулирования трудовой деятельности и совер­шенствование направлений трудовой мотивации. Чтобы заинтересовать работников в результате деятельности предприятия и его структурных подразделений, важно использовать эффектив­ную систему стимулирования труда. Одним из основных факто­ров, влияющих на эффективность системы стимулирования, является размер вознаграждения за результаты труда. Здесь возникает противоречивая ситуация: с одной стороны, необхо­димо повышать гарантированную часть заработка, а с другой стороны, переменная часть должна быть достаточной, чтобы заинтересовать работника в конечных результатах производства. Граница между базой заработной платы и над тарифной частью в каждом конкретном случае должна определяться дифферен­цированно с учетом финансового состояния, технологических, организационных и других особенностей предприятия, а также складывающейся цены рабочей силы на рынке труда.

Также нужно отметить, что должно производиться соотно­шение темпов роста оплаты труда с темпами роста производи­тельности труда в строительных организациях. А также долж­но осуществляться эффективное государственное регулирование оплаты труда в строительстве через систему нормативно-право­вых актов.

Далее для повышения эффективности использования трудо­вых ресурсов в строительстве предлагаются следующие пути:

– поощрение трудовых династий, являющихся фактором вос­питания пополнения отрасли;

– эффективное использование методов диверсификации про­изводства строительных работ;

– совершенствование системы социального партнерства на ло­кальном уровне (в организациях), в регионе, в отрасли, в субъек­те РФ, в Российской Федерации в целом.

 

В итоге можно отметить, что работа с кадрами в дореформен­ный период имела некоторые недостатки. Для эффективного использования трудовых ресурсов необходимо учитывать ошибки прошлого и направлять их. А также нужно разрабатывать новые пути повышения эффективности использования трудо­вых ресурсов, ряд которых предложен выше.

Трансформация строительных предприятий в условиях мно­гоукладной экономики привела к значительному высвобожде­нию кадров из строительных предприятий государственной соб­ственности к частичному востребованию их строительными предприятиями негосударственных форм собственности. Среди таких предприятий — общества с ограниченной ответственностью, общества с дополнительной ответственностью, товарищества на вере и полные товарищества. Одновременно на рынке труда строительных профессий наблюдаются избыток специалистов строителей, занимавшихся ранее возведением объектов производственного назначения, и недостаток специалистов индивц. дуального жилищного строительства, отделочников, строителей-дизайнеров.

Поэтому с целью изучения резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов в строительстве необхо­димо провести тщательный всесторонний анализ использования трудовых ресурсов и на этой основе предложить мероприятия по повышению эффективности их использования.




2007 — 2012 Экономика строительства